内容来自 2023-06-19 打卡话题

【案例解析】创业公司的HRBP做成了招聘专员，要怎么破局？

我是一家创业型公司的HRBP，公司现在有150人左右，销售团队有3个，我现在负责一个30多人的团队，今年的主要工作是帮助团队扩张，年底团队人数达到80人。现在我每天的工作就是招人，都没多余的精力去做其他的事情，感觉自己是招聘专员而不是HRBP。请教各位牛人老师，我要怎样调整让自己的状态回归正常，而不是只做个招聘专员？




摘要：1、思维的转变 2、角色定位上的转变 3、服务对象及交付方式的转变

总是在做招聘，我是一个假的HRBP吗？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

人力资源管理师/企业培训师/职业规划师/心理咨询师

（文章一律原创，抄袭必究）

 

 

我刚开始从传统HR转做HRBP的时候，也是同样的近况。

 

除了办公地点是和业务搭档、业务团队在一起，沟通起来更方便，以及参与更多的业务会议之外。

 

其他人力资源工作好像与传统的HR没有什么根本区别。

 

刚去的时候，也是昏天黑地的招聘，梳理架构，帮助业务搭建团队，融合员工关系，提升新人留存率。

 

可以说80%的时间精力都用在了招聘、培训和员工关系上。

 

说好的组织变革、组织赋能呢？

 

当时因为是一个新手BP，以为就自己有这种感觉，后来和其他事业部的BP一交流发现大家都是这种感受。

 

以至于有一次集团派总部的HRVP给我们BP团队上了一课。

 

我记得她说过一句话：“

 

只要是能协助业务创造价值，帮助业务成功，不管是HR也好，BP也罢，我们就是有价值的。”

 

也就是，即使你只做招聘这一个模块，但如果能获得业务的认可，能帮助业务成功，就是名副其实的BP。

 

成为真正的HRBP，帮助业务成功，需要从有这3个转变：

 

1、思维的转变

 

传统HR是职能思维，导向管控。

 

大多时候HR也不用背业务的考核指标，反而还会给业务增加一些额外的考核指标。

 

而HRBP是业务思维导向，HRBP的绩效考核有些是和业务指标挂钩的，工作周报里要体现业务每周的业绩数据、发现的问题以及人力资源解决方案。

 

围绕业务来展开人力资源的工作规划和重点，帮助业绩提升。

 

如果你的思维不转化过来，你转型后就很痛苦，既干的很累，还不受业务待见。

 

因为一个人的思维决定了他具体的行为方式和工作成果。

 

2、角色定位上的转变

 

传统HR是以任务为导向。

 

而HRBP的定位，要与业务抱团成长，促进业务目标的达成。

 

比如目前业务是个什么阶段，是蓄客，是拓展，现阶段业务目标是什么？

 

整体业务团队的数量和质量是否能够支撑这个目标的实现？

 

业务团队中表现一直不错的员工有哪些？

 

上级对他们的看法如何？核心员工的状态、稳定性如何？

 

工作的结果，是要落在为业务解决了多少问题，促进了业务团队多少改变上。

 

业务团队因为有了你的加入，是变得更好，还是更差了，还是什么变化都没有。

 

清晰自己的角色定位，否则就很难融入业务，也不利于工作的开展和推进。

 

3、服务对象及交付方式的转变

 

传统HR服务的是公司整体人员。

 

有HR的上级、业务与各职能团队的人力资源管理，提供的更多是功能性、基础性等共性服务。

 

而HRBP主要是满足业务团队个性化需求，工作内容是定制化的，所以更具针对性。

 

包括人员沟通协调、团队氛围及文化活动打造会非常多，所以它还有很强的社交性和导向性。

 

通过资源整合、氛围营造，激励业务团队，达成业务的目标。

 

想要成为一名优秀的HRBP，有业绩产出，获得业务的认同和信赖

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