内容来自 2023-05-22 打卡话题
【干货分享】如何让业务部门领导及员工接受绩效？
我们公司以前从来没做过绩效，现在老板要求进行绩效考核，但是业务部门的领导及员工都觉得他们没必要进行绩效考核，每个月的业绩目标定出来就好了，做绩效是多此一举。请问各位老师，我要怎样做才能让业务部门领导及员工接受绩效呢？
摘要：一是企业规模 二是发展阶段 三是管理成熟度
绩效态度&绩效认知，不要傻傻分不清楚
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
从这个案例其实反映了这家企业的一些问题：
1、这家企业员工包括管理层对绩效的认知是有问题的
因为有提到：业务部门的领导及员工都觉得他们没必要进行绩效考核。
也就是要么把绩效管理当成是绩效考核，要么是不清楚绩效管理的价值。
也就是并不清楚什么是绩效管理，不要说员工，很多hr也未必很清楚。
2、这家企业的绩效管理的基础是比较弱的
这也能理解，毕竟之前从来没有做过绩效考核。
但实行绩效管理之前，也要去看这家企业是否满足基本的绩效管理的条件，否则越管理越有问题。
因为你会发现，有些企业实行了绩效管理，反而比不实行绩效管理的时候，经营状况、工作氛围、员工动力是下降的。
所以，不是所有的企业都需要绩效管理，或者说是由人力来发起来主导考核的这么一个方式。
也有很多大企业做的好的企业并没有通过传统的绩效管理，而是靠企业员工个人主动完成。
这和一家企业的经营理念、愿景、文化、经营模式是有关系的。
所以，HR在推行绩效管理之前，是要慎重的。
在塑造绩效管理文化，培养绩效管理土壤之前，先思考几个问题：
1、老板对于绩效的认知是怎么样的
不是老板对绩效管理的态度，而是绩效认知。
很多HR非常清楚老板对一件事情的态度，老板重视我就重视，但很多时候却不清楚老板对一件事情的认知是什么样的。
请注意，案例中，案主提到“老板要求现在进行绩效考核”。
可见，这位老板大概率认为绩效管理就是绩效考核，或者老板做这件事情的目的就是考核。
这也是为什么很多老板基本都喜欢搞绩效的原因，以为你不好好干，我就考核你，这样你就能乖乖干了。以为绩效考核是业绩提升的法宝。
人力资源管理的很多理念其实来自老板、创始人的理念，这家企业人力资源管理水平很多时候也却决于老板对人力资源管理的认知。
如果老板对绩效管理的认知就是绩效考核，就是在有限的、存量上去搞绩效考核，通过克扣员工绩效工资，以为通过考核才能让员工完成业绩。
那这样的绩效导向，在推行绩效的时候肯定是会受阻的，无疑是不可能成功的。
而如果HR不清楚老板对这件事情的认知，老板一提个什么要求你就响应，你会死的很惨。
所以绩效管理能不能做起来，首先不是什么文化或土壤。
而是要先清楚老板对绩效管理是一个什么样的认知。
如果老板的认知不对，这件事情不可能做成，因为这个绩效文化和土壤首先就来自老板的理念和认知。
理念认知不对，在努力也是白费，甚至越努力越错。
2、公司现阶段适不适合搞绩效管理
搞清楚老板对这件事情的认知和态度之后，还要看企业现在这个阶段适合不适合。
一般什么样情况下可以引进绩效管理呢，简单来说3点：
一是企业规模
如果一家企业就十几个人就搞什么绩效考核，纯粹是闲着没事，100不到的企业与其花时间搞考核。
不如把基础设施做好，夯实人力资源基础的管理水平。
比如连劳动合同都不签、合同规范都没做好，工资都发不准时，几年都不调薪，社保都不及时甚至不交的企业，先把底线的基础管理管理好，再思考你的顶层设计吧。
二是发展阶段
是创立期，是发展期，是成熟期，还是衰退期。
一家企业的发展阶段，不是看企业成立时间，而是看企业业务发展的阶段。
有些企业可能都成立10年了，也许还处于创业阶段，尤其是这两年大环境不好，疫情，导致很多企业破产，业务转型，以及重新进入创业阶段，也就是生存阶段。
一般来说，企业处于创立期和衰退期是没有必要搞绩效考核的。
都不知道明天企业还在不在，还只想着怎么考核员工，这样的企业hr越早离开越好。
三是管理成熟度
这得看企业的业务性质，主体员工的类型以及管理层的管理能力。
绩效管理不是HR部门的独角戏，HR千万不要自己把自己变成了绩效管理的罪魁祸手。
如果这家企业的管理层不认可，不重视，以及管理能力薄弱，绩效管理最后就只能成为绩效考核。
绩效考核只是绩效管理的其中一个环节，而绩效目标制定、绩效辅导、绩效面谈和绩效改进这四大环节。
但很多企业50%甚至100%的时间都围绕绩效考核这一个环节上转。
在华为，50%的时间精力投入是在绩效目标和绩效辅导上，这样的绩效管理才是有效的。
而如果管理者没有这个能力，目标目标定不清楚，不明确，辅导辅导做不到位、也很少和下属定期沟通，不做反馈，只知道问员工要业绩，要提升，怎么可能有绩效改进呢。
尤其是现在年轻一代，你认为他做的不好，他觉得自己做的挺好，你认为这个员工试用期表现不行要劝退，人家觉得自己干的挺好，凭什么辞退我。
这都是绩效目标、绩效辅导和沟通上出了问题。
所以，HR不要被专业术语迷惑，也不要沉在专业的深井里，更不要单一的思维就绩效讲绩效。
而是对企业经营、老板和员工，对人，对商业多一些认识和思考。
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黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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