内容来自 2023-01-09 打卡话题
【时事热点】某大厂裁员HR被群殴，HR应该如何更好的处理呢？
上周某大厂裁员导致HR被群殴致伤事件，在HR圈传的沸沸扬扬。HR在企业中本身就类似于夹心饼的角色，虽然裁员是HR执行的，但做决定的是公司。那在类似事件中，HR应该如何更好的处理呢？
摘要：一是喜欢兜圈子 二是喜欢说教
反思让人成长
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者、HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
虽然网上消息说大厂已经出来辟谣，不存在互殴情况，也不存在不发放年终奖的情况。
但HR被质疑甚至被人身侵害的事件还是时有发生。
其实作为员工心理都清楚，HR只是一个执行者，做决定的是公司。
但为什么最后都将矛头指向了HR呢？
HR自身是可以有一些反思的。
我一个朋友就和我说过这么一个事情。
他去那家公司半年的时间就从其他同事那里了解到公司马上会有一波大幅裁员的消息。
那个时候他心里面就猜到估计自己会被裁，因为他去的时间短嘛。
没过几天，HR就找他谈话了。
他问对方公司是不是要裁员，为什么裁，就见HR一直在兜圈：
你认为你来这么长时间，工作做得怎么样啊？
公司可能要做人员调整，你的岗位有可能要被调整。
如果公司决定下来了，你觉得你是更愿意调整岗位呢，还是换工作呢？
你来这半年的工作表现，我从你的上级和相关部门也了解了，不太好哦。
听到后面他实在听不下去了。
索性就问对方“你就直接说吧，对于我这个岗位，现在公司是什么意见？”
HR这个时候又笑眯眯的说：
“你也不用着急，目前公司明确的意见还没下来，你自己觉得你工作做得怎么样，我这边收到的反馈不是太好。”
当时他心理就很窝火。
一是他的直接上级并没有找他沟通提过他的工作表现不好的问题。
并且他自认为和上级相处的挺好的。后来他才知道原来他的上级也是被裁人员之一。
二是他的每个月的绩效并没有不及格，和其他同事的关系也很正常。
所以明显就是HR是故意想以“工作表现不佳”让其知难而退，自己主动离职，减少赔偿。
这只是HR的一种沟通策略。
HR都知道公司裁员选裁员的人，一般会看两点：
一是这个人的工作能力绩效表现怎么样；
二是这个人的司龄，来公司的时间。
因为时间越短，裁员成本相对较低。
所以有些HR在和员工去沟通的时候，往往喜欢拿第一点说事。
目的是让员工认为自己有问题，不适合这份工作，而主动离开。
爱面子或自尊心强的员工，加上时间本来就短，可能不和你计较就自己辞职了。
而一旦遇到较真不好惹的员工，自然就会出现与HR发生冲突甚至侵害事件。
从这个案例中，相信大家能看出这位HR的问题所在了：
一是喜欢兜圈子，不愿意将公司真实的裁员背景和原因坦诚告知员工。
但员工是有权利知道这些的。
如果公司是因为经营困难，或业务的变化不得不削减成本或做出调整，大多时候员工是能够理解的。
但如果HR非要扯出其他理由，尤其是拿员工工作表现不佳，无法胜任这个理由来说事。
不仅仅会造成HR被动，即你很难证明其真的不胜任。
同时若拿其他理由来忽悠员工，会更容易引发矛盾。
所以，HR首先要反思自己，在处理员工关系的时候有没有做到坦诚。
你真诚对人，别人才会真诚对你，和理解你。
二是习惯说教，而非倾听。
这位HR找员工沟通的时候，一上来既不说公司遇到的困难，也不说这次沟通的目的。
而是先问员工做得怎么样，让员工先反思自己到底哪里做得不足。
这其实也是一种说教。
员工要的不是你的自以为是，也不是你从所谓的专业层面指出他的问题。
更不是站在人力资源部门的道德制高点去评判对方。
员工工作上的表现问题应是由其直接上级来沟通。
HR的价值是要赋能员工，让员工在公司有成长，有绩效，有贡献。
员工是你招进来的，最后员工走的时候你认为都是员工的问题。
那你的问题在哪里？
这样的HR是无法让组织形成合力，和激发员工的工作热情的。
更别说组织赋能。
所以HR要从所谓的权力部门走下来，走到员工中去。
去耐心的倾听，他们需要什么样的支持，他们有什么样的困惑。
HR能提供什么，能帮助什么。
让员工信任你，比你所谓的专业说教要有用。
当然，很多时候HR也是无奈，比如遇到了不讲理甚至不讲法的老板和企业。
这个时候：
到底是想保住自己的饭碗而不得不从命，还是坚守自己正确的价值观而换一家公司。
这就是HR个人的选择了。
如果想要有一个好的发展，成为让人尊敬的HR。
排在第一的并不是HR的专业度，也不是你和老板或高层的关系。
而是你有没有在做正确的事情，你有没有以正确的方式在做事情。
以及你有没有基本的同理心、善良和坦诚。
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黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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