内容来自 2022-12-15 打卡话题
【实操技巧】不会表扬员工的领导留不住人，要招怎样的人才能留住？
公司产品部门的领导是个做事情雷厉风行的人，唯一的缺点就是十次沟通工作有九次下属都会被骂。因这种跟下级的相处模式，导致他那个部门每次都留不住人，我在这公司已经2年，给他部门招了20多个人，现在也只留下3个，这三个也都是在试用期内的。
请问各位牛人，这样领导风格的人，我要招怎样的人在他部门才能留住，或者要怎样帮助留人？
摘要：1、匹配：“合适”重于“优秀” 2、影响：领导力提升从其自我觉察开始
找对人，从“懂人”开始！
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
这是一个好案例。
对这个问题的思考和解决，能够帮助我们HR招到部门真正需要并且适合的人。
既能提升我们招聘效率，也能得到用人部门的认同，还能让我们成为懂人性的高手。
我认为有两点很重要：
一个是匹配；一个是影响。
1、匹配：“合适”重于“优秀”
真正给部门或给企业创造价值的，不是优秀的人，而是合适的人。
不然你可以去看一下，很多企业从外部招过来的所谓的牛人，根本就没法给企业带来效益。
反而会因此增加更多的人力成本，还让内部老员工很不服气，造成文化冲突。
只有合适的人，才能让双方相处愉快，产生绩效。
另外，如果一个组织完全靠几个牛人就能直接改变和影响公司的命运，那这个组织是不健康的。
是迟早要出问题的。
所以从这个角度，HR在招人的时候，包括要给老板或部门一个理念就是，这个人的能力再强，也强不过团队。
所以，不仅要对这个人的能力进行考察，更应对其放在这个团队中是否合适进行综合评估。
你会发现，企业内部有些员工在A部门绩效不行，但换了一个部门工作表现就好多了。
也有员工在你们公司表现不怎么样，到了其他公司反而如鱼得水。
这就是，个人的能力毕竟是渺小的，团队作战才是力量强大的。
所以HR在面试一个人的时候，尤其是关键岗位。
对于计划将其放在哪个部门，放在哪位领导下面，需要他带什么样的团队，这些团队合作的影响因素也要考虑到。
案例就是这种情况，这位部门领导的问题后面再说。
那什么样的人才是风格匹配、适合呆在这样的团队呢？
HR若想降低新人流失率，首先在招人之前要了解这个岗位的直接上级。
不然怎么会有那句“80%员工离职都和直接上级有关”。
招的这个人，要考虑两点：
一是两人价值观要一致。
候选人的价值观和直接上级要一致，也就是两个人要谈的来。
怎么发现和判断呢？
你和部门一起面试的时候，给他提供很多不同的候选人，在面试的过程中你自然就能观察到（具体方法可以找我咨询）
只有部门先认同的人，他后面才会好好去带他。
二是能力风格要互补。
就像一般关系和谐的夫妻，大多是互补型的。
粗心的人需要细心的人关注；脾气急的需要有耐心的人来包容。
案例的这位部门领导做事情雷厉风行，大概率是一位性格直接、不饶弯子、脾气来得快去得快的这样一位领导。
在价值观一致的基础上，那些有包容心、有耐心、情绪稳定或者说讨好型的人格更适合。
并且能看得到领导身上的优点，两个人的能力是互补的。
具体怎么看怎么在面试的时候评估，需要了解的伙伴可以找我一对一咨询。
2、影响：领导力提升从其自我觉察开始
给所有的管理者推荐这本书。
如果一个人他自己不觉得自己有问题，不觉得自己需要改进，不觉得自己需要改变。
那任何人都无法影响他。
所以，所有的改变都得是从自己“想改变”开始。
而想要改变的第一步，就是从你的自我觉察开始。
当你发现这样做不太好，当你发现这样对自己的发展不利，当你发现只要稍微转变一点，就能有更大的收获和成长的时候。
你自然会主动做出改变的。
对于案例的这位领导也是一样。
如果他不想做任何改变，那hr给他招再好的人，可能也只是解决一时的问题，而解决不了根本的问题。
如果这个问题很大，影响到公司的利益了，公司也可以采取一些措施让他不得不改善。
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黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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