内容来自 2022-11-22 打卡话题
【案例解析】遇到执着的求职者，HR要怎么办？
我在一家教培企业担任招聘专员一职，上周面试了一位主动投递简介的求职者，她面试的是活动策划岗位，面试后部门负责人觉得她不合适，她之前的工作经验及她的能力都不能胜任这份工作，我在得知面试结果后有电话通知到她。可这位求职者多次电话给我说要跟部门负责人沟通，还给我发一堆她之前做过的策划方案，说上次面试她没做好全面的准备，我们没能全面了解她的能力，她觉得自己是可以胜任的。这几天都天天电话来说这个事情，无论我怎么跟她说都没办法达成一致。请问老师，遇到这样执着的求职者，我要怎么做？
摘要：1、求职者对于应聘的岗位要求理解不到位 2、HR并不是很清楚这个岗位要招一个什么样的人
对职位的理解到位了吗？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
这个案例的问题，可能会是这2个方面的原因导致的：
1、求职者对于应聘的岗位要求理解不到位。
就像我们搞内部竞聘一样，员工竞聘该岗位之前，要很清楚这个岗位的要求，以及责权利。
然后才能去对标自己，是不是符合这个要求，以及有没有意愿去竞聘。
同样，对于求职者也是如此。
但大多HR或面试官存在的问题时，只有自己知道岗位的要求，也在拿这个要求去面试评估候选人。
但对方却依然不是很清楚这个岗位的要求。
因为岗位的要求是多方面的：
既有冰山上的门槛条件、工作经验，也有冰山下的岗位需要具备的特质和潜力。
还有企业文化价值观的考量。
包括用人部门对于这个岗位的人选，是不是还有一些特别的偏好。
如果求职者不清楚，只有HR和面试官清楚，就只是一个单方面的评估。
缺乏与求职者就岗位要求的核心关键信息进行同步沟通。
甚至很多时候，连HR和部门对于这个岗位的要求都没有达成一致，或者说理解上是有偏差的。
就更不能奢望求职者能清楚，你这个岗位到底需要一个什么样的人。
所以，就会造成求职者认为自己能够胜任，但实际可能不胜任的情况。
2、HR并不是真的清楚这个岗位要招一个什么样的人
如果HR没有和部门一起共同对这个岗位进行人才画像的梳理。
或是HR完全按照岗位说明书，或单方面部门提供的需求来进行招聘。
那HR是很被动的。
就会造成部门要什么样的人，HR就招什么样的人。
但是，部门要的人，就一定是对的人吗？
HR你是部门的助手呢？你还是公司人才选拔的质检官？
HR应该是站在公司的立场上，依据公司对于这个岗位的定位和标准，结合部门的需求与部门沟通，一起构建这个岗位真正的人才画像，来确定岗位要求。
所以案例的情况让HR很纠结为难，可能是因为自己也不确定这个人到底是合适还不是不合适。
所以你向对方解释的时候，其实就没有什么说服力。
无法让他理解，为什么他不合适？
对方要经验有经验，要案例有案例，要意愿有意愿，到底是哪里不合适呢？
求职者有这样的表现很正常，甚至可以说是一位非常好的求职者。
因为他愿意为了自己心仪的工作机会去做争取，去寻找可能性。
这是需要勇气的。
如果对方不合适，也请拿出我们可以解释，可以让对方即使不认同但能够理解的理由。
可能很多时候，该反省的不是求职者，而是我们HR自己。
任何事情从自身找原因，你才能有所成长和突破。
我一直强调：
HR是起点，不是终点。
即HR这个职业可以是一个很好的锻炼我们耐心和韧性的职业。
但绝不是一个很好的可以作为我们最终发展目标的职业。
具体为什么，欢迎大家关注我的主页我的公众号的文章，里面有答案。
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黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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