内容来自 2022-12-21 打卡话题
【实操技巧】有成果的工作特别少，HR要怎么写年终报告？
我是一家制造业公司的人事专员，公司说元旦后要做年终汇报，所以现在要开始做年终报告了。我梳理了一下今年的工作发现，今年招聘的人数不多，反倒了离职了不少人，而其他事务性的工作体现不出工作成果。请问大咖老师们，我这个年终报告要怎样写才能显得丰满啊？
摘要：第一个关键人是你的直接上级 第二个关键人是你的隔级领导 第三个关键人是公司老板 第四个关键人是你的团队
不抓关键人，怎能做好工作汇报？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者、HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
我们HR的核心工作是和人打交道，但往往很多HR伙伴会习惯关注事情，而非人。
关注专业模块、数据、指标等等。
虽然是一定要的，但在解决事情之前，得先关注人，这个顺序我觉得是不能错的。
因为不同的事情，我们需要优先关注的人是不同的。
事情是相对固定的，但人是会变化的。
就像如果你只埋头干活，却不知道老板或你的上级更希望你做什么，你的工作重点怎么来？
从岗位职责中来，从你的自己理解中来，还是和老板或上级的沟通，领悟他对你的期待和意图中来呢？
如果不清楚，就会造成你做得再多也得不到领导认可，甚至做多错多。
同样，你的工作述职报告的内容重点，虽然无外乎都是和人力资源相关的内容。
但一份报告不是长篇大论，是要有重点的，是要呈现上级想看的内容的。
就像之前那个云南HRD的案例，报告写了洋洋洒洒，反而被老板批。
这就是我们在做事情之前，先要有关注人的视角。
哪些人是我们应优先关注呢？
和你要做的这个事情最直接相关的利益人。
第一个关键人是你的直接上级
这里的直接上级，是对你的工作表现和绩效有管辖权、评价权的上级。
你的工作主要是向他汇报的，他会你的工作过程和结果是最有发言权的。
他的意见往往也会影响你的绩效和加薪晋升。
并且他也是直接交付你工作，安排你工作的人。
比如案主是一位专员，那你的直接上级是主管还是经理呢？
你要先关注你的直接上级他想看什么内容，他安排你的工作你做的怎么样，他关注哪些东西，他对你有哪些方面的期待。
这就是你的报告里要重点呈现的。
以及他是一个什么样风格的上级，除了内容上的呈现，他喜欢什么样的呈现方式？
他对工作汇报的格式、形式有什么偏好。
比如我曾经的一位老板，就特别不喜欢下属用ppt通用的模板，希望下属有自己对这个内容框架的逻辑，喜欢ppt内容有一些自己的思考。
而不只是工作内容堆砌的大杂烩。
第二个关键人是你的隔级领导
比如案主这个级别的隔级领导可能是经理，可能是总监，也可能就是老板。
这个职位的人也很关键，如果是小企业，那老板的可能性就比较大，如果是中大型企业，可能是经理或总监。
为什么要提到规模呢？
因为如果是小企业，往往会存在越级汇报，直接找老板的情况，那你即使是一个专员，平时跟在经理后面做事情，也要有一些前瞻意识。
比如要了解公司的战略方向，公司经营模式，公司的业务和产品，以及老板他对于HR部门的定位和期待是什么。
因为如果你的能力不错，表现的好，且在老板面前也有一些好的表现，你的晋升指日可待。
而这些都是要提前储备的。
如果是中大型企业，隔级领导是经理或总监的这个层面，那他相对会看重一个人的能力和潜力，以及平时你和他互动的时候给他的印象和认知。
包括他对于咱们部门的期望，以及需要给什么样的支持。
第三个关键人是公司老板
如果是非常大型的企业，老板对于一个专员可能是不会关注的，授权基本上就是给到直接上级或部门层面了。
如果是小企业，就属于我前面提到的需要考虑的。
第四个关键人是你的团队
案主这种情况是没有的，如果你是一个经理，或部门负责人，你的报告里也需要有团队的内容。
除了部门的工作业绩、你的个人业绩，团队这块你的呈现是什么。
团队做了哪些事情，他们的成绩你展现了吗？这是后面你可以向上级给他们正确加薪的砝码。
以及团队的成长在哪，你给他们的赋能在哪？包括明年你的团队成员如何建设，人才怎么培养。
这些都是一个部门负责人要考虑的。
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黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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