日前，专注企业管理软件开发与研究十余年之久的致远协同研究院，就互联社会背景下，跨组织协同对企业组织绩效的影响，出版了《互联网+工作的革命》一书，该书系统深刻地阐述了移动互联时代由个体行为变化引发的工作变化和组织变革。并在书中对“中国企业组织行为绩效指标体系”进行了探索和研究。为此，本刊记者专访了致远协同研究院院长刘古权博士。
工作的革命
：《互联网+工作的革命》一书出版的背景和初衷是什么？
刘古权：当下，互联网技术应用带来生产方式的激烈变革和生产关系的冲突。移动互联所带来的广泛连接，导致了全社会特别是企业组织成员的再社会化过程。随着80后、90后作为企业工作的重要组成部分、他（她）们的生活习惯和工作习惯发生了变化，原来靠打卡、开会等传统管理方式的管理已不能适应未来的企业竞争，在企业内部，则发生了再社会化，打破了部门、层级的隔离和束缚，企业组织管理、个人工作正面临巨大变化。
深层次的变革带来的是生产力的巨大解放。在互联网下，万物连接、百业跨界、时空无边。在此基础上，智慧众筹、数字生态正以全新的姿态展现在每一个企业面前，带来发展机遇的同时，更带来企业如何适应新生态、打造高绩效工作组织的挑战。
《埃森哲2015年技术展望》中提出，领先公司不仅早已开始利用技术向数字化企业转型，而且目前正着力将行业专长与数字技术集合起来，重新塑造其所在的市场。这些领先企业发现，以生态系统的方式运营比单打独斗要有效的多，这为企业提升差异化竞争力和赢利能力创造了巨大空间，推动了“伙伴经济（Economy）”的兴起。
《互联网+工作的革命》是致远协同管理研究院根据3万家企业、400万终端用户的实践，继出版《协同管理导论》、《协同创造价值》后又一本探索提高工作绩效的管理之作。之所以出版这本书，是看到在“互联网+”的状态下，组织边界泛化，万物互联、跨界创新的局面正在形成，而组织内部的人员和客户在此情况下，更需要协同。
“互联网+”的思维很多，但我们发现互联网最需要+的是工作的变革思维，“互联网+”的本质实际上是改变了传统的工作机制和机械的工作流程，用以人为本、技术为支撑的、满足用户需求的创新思维来进行高效地工作，这与致远软件十几年来推行的协同理念不谋而合。
我们认为协同与“互联网+”非常匹配，所以“互联网+”最通俗地解释是连接、融合、协同。通过搭建跨组织边界的泛协同管理平台，提高企业的活力和创造力。
：互联网生态带来了人们生活和工作的改变，具体到工作，有哪些体现？
刘古权：传统的工作属于“一起做”的协作行为，“一起做”的前提条件是“同时共现”。即在相同的时间、相同的地方做同样的事情或者做一件事情的不同部分，这就局限了人们的工作场所，因为要对相同的物料进行操作，还要进行沟通和协调。
随着网络社会的到来，处理信息成为工作的主要内容和对象，它近乎零成本地进行复制和传递的特点，加上视频技术的成熟和应用，使得我们随时都可以工作。时间、地点不再是阻碍工作进行的障碍，只要我们需要或想做。工作情景的变化使企业在工作和关系模式上真正地融入互联网，实现工作的改造，我们称其为工作的革命。
这种工作的革命，包括了“工具的革命”“行为的革命”“组织的革命”“决策的革命”以及企业文化的演变。
首先是工具的利用。超级计算机、手机、可穿戴设备等的应用，让我们随时可以获取、处理信息。
接下来是行为的革命。传统的社会关系、市场结构及社会观念被瓦解了，代之以个体化、差异化和碎片化。
组织的革命。随着新技术的爆发式应用，跨界竞争渐成燎原之势，企业竞争环境开始充满不确定性，企业取得战略优势的难度空间增大。互联网让工作可以跨越时空限制，打破部门界限，企业组织架构和流程变得柔性，组织层级之间的壁垒消融，实现去中心化和自主演化，由此给企业带来了组织变革，未来企业的主要利润来源不一定是企业最核心的产品，很可能是互补性产品，这样就可能出现羊出在牛身上找猪挣钱的商业模式。
决策的革命。过去的决策有时是靠拍脑袋或凭感觉。在互联网时代，决策可以根据软件测定出的大数据信息，并通过模型去分析，确保做出更加有效的决策。
文化的革命。管理的最高境界是没有管理的管理，没有管理的组织是一种高效协同的组织。“互联网+”的组织必须从过去的封闭思维方式中走出来，转向更加广泛和开阔的外部力量，以开放的姿态获得高速成长，借助人文情怀重塑商业规则。
组织变革的方向
：您提到的上述五种革命，我们认为组织革命是居于中心地位的。由“工具革命”“行为革命”促使了“组织革命”的产生；而因了“组织革命”，导致了“决策革命”和“文化革命”的形成。因此，请您重点阐述一下互联网生态下的组织变革将如何进行，以适应当下形势对企业发展的要求？
刘古权：互联网+是一个消费主张的年代，企业如何把互联网分享、开放、平等的元素改造成企业基因的一部分，变成一种文化，一个以互联网方式驱动的企业，这才是转型升级的实质。
在《互联网+工作的革命》这本书中，我们认为“互联网+”生态下，组织正呈现出这样几种变化：
一是边界消融。由于连接和互联而导致企业组织穿越边界，泛组织的协作成为现实。
二是结构消解。在信息化主导的今天，科层制受到了很大的挑战，扁平化、分权成为趋势。
三是形态虚拟。企业可以通过自己的管理平台广泛吸收外部人员为企业工作，组建虚拟团队。
四是管理柔化。信息化无孔不入和日趋开放的商业生态下，企业已经不再适应机械的组织管理，从而转向以人为本的柔性化管理。
五是在柔性化管理基础上，组织的自由协同和自主演化成为可能。即组织的驱动力正从权力驱动、流程驱动，转向自由驱动。
从以上组织发生的变化可以看出，社交化正在深刻地拓展并重构着人们的社会关系，从而将彻底改变社会的生产关系。而跨组织的广泛连接，将促使企业成为社交化企业。
社交化企业是将企业内部社交网络引入企业管理中，以实现企业内部员工之间高效、透明、便捷的沟通与协作的云时代企业。建立社交化企业将是未来企业核心竞争力的关键。打造社交化企业的核心在于组织要打造开放系统并采取柔性化管理。现代管理理论认为，组织是一个开放系统，开放系统必须要和环境相互作用，在消耗资源的同时也在向环境输送资源，必须不断地变换自身形态以适应环境。
在社交化企业中，组织的柔性化管理是基础。即以人为中心，从观念、行为和习惯上，运用流程、机制、引擎、调控等平台和工具以保证适时触发进程，并保证事务和行动的方向、规模和实践进程，这样的管理才可以生成组织的自发协同，员工主动配合。这样一来，自上而下的命令越来越少，发自内心的热爱、基于兴趣结合起来的项目和自组织的业务越来越多。每个员工的创造热情被激发出来，每个领导者的企业家精神被激发出来，各组成部分发挥各自最大潜能，最终凝聚成一个持续生长的生态组织。
走向工作自由
：按照您上面给出的组织变革方向，我们将其归纳为“跨界融合、管理柔性、自发协同”这样一种自主演化的组织形态。在“组织革命”之后，您在“实践与探索”中提出了“走向工作自由”，请您为读者描述一下什么是“工作自由”？它的基础和前提是什么？
刘古权：赫伯特 "西蒙说过，人是一种能够解决问题、使用技能的社会动物。对人类而言，在摆脱了饥饿之后，有两种体验变得极为重要。一种最深刻的需求就是运用技能完成具有挑战性的任务，并从中获得巨大快感。另一种需求是与少数其他人建立起有意义的真诚关系——爱和被爱，分享体验，互相尊重，同舟共济。
从工作自由实现的路径看，协同是基础。这里的前提是，一群人，有一个共同的工作目标，以及为达成目标实现而制定的以人为中心的流程规则。
从协同的层次看，初期阶段主要实现内部人员的沟通协调，然后发展为遵守业务规则的业务流程协同，再发展为以业务系统成为依托的全方位协同。目前正在逐渐发展为集团化跨组织协同、产业链伙伴的协同。
协同既然是通往工作自由的一项基础，那么协同可以为组织带来高效吗？
致远协同研究院与北京大学光华管理学院通过对1500家不同行业和领域的中国企业的组织行为绩效进行研究，结果发现（调查指标和研究方法详见书中附录，此处不展开），组织绩效关键驱动力中，“关注与认同”“沟通与信息”居于前列，其中沟通与信息在本次研究中获得企业最大关注，这两项指标在组织行为绩效驱动因素中的认同程度均超过60%，数据表明，组织沟通效率、沟通成本以及沟通便利性在使用协同工具前后也存在明显差异，同时在信息获取、整合以及透明度方面都有不同不同程度的提升。
互联经济环境是复杂多变的，互联经济所引发的商业世界大协同对企业管理运营变革产生重大影响。中国企业转型升级需要回归到以人为中心、以组织行为绩效为根本的组织协同管理变革方向上。“互联网+”时代的任何企业和组织必须以内外部充分协作为基础，构建灵动、高效的团队和组织，使组织、团队和员工拥有清晰的目标、专业的流程、有效的沟通以及强大的信息整合能力，在组织内外部形成共识（思想、专业、技能、技术）分享机制，以务实创新的文化作为组织内在动力，并依靠现代信息技术构建组织携通达平台，进行全方位、多样化的协作。
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